Współpraca i relacje w miejscu pracy nie zawsze są proste. Różne charaktery, ambicje, presja czasu i odmienne sposoby zarządzania mogą prowadzić do napięć. Kluczowe jest jednak to, aby trudne sytuacje nie stały się normą, a pracownik i pracodawca wiedzieli, jak na nie reagować.
Od 5 listopada 2026 r. zmienią się zasady dotyczące przeciwdziałania mobbingowi. Dla pracodawców oznacza to nie tylko konieczność aktualizacji dokumentów, ale przede wszystkim uporządkowania zasad dotyczących rozpoznawania, zgłaszania i rozwiązywania sytuacji konfliktowych w firmie.
Tego dnia wejdą w życie zmiany w Kodeksie pracy dotyczące mobbingu, dyskryminacji oraz obowiązków pracodawców związanych z przeciwdziałaniem niepożądanym zachowaniom w miejscu pracy. Nowe przepisy zmieniają definicję mobbingu i mocniej akcentują działania prewencyjne.
Co się zmieni?
Mobbing będzie oznaczał uporczywe nękanie pracownika, czyli zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe. Przepisy wskazują przykłady zachowań, które mogą być jego przejawem, m.in. upokarzanie, zastraszanie, ośmieszanie, nieuzasadnioną krytykę, utrudnianie wykonywania obowiązków czy izolowanie pracownika od zespołu.
Jednocześnie nie każda trudna sytuacja w pracy będzie mobbingiem. Uzasadnione i właściwie wyrażone rozliczanie pracownika z wykonywania obowiązków czy krytyka jego pracy nie będą traktowane jako mobbing.
Czy wiesz, że…?
Sprawcą mobbingu nie musi być przełożony. Nowe przepisy uwzględniają również zachowania innych pracowników, podwładnych, a nawet osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. Oznacza to, że problem może powstać także między współpracownikami – i wymagać reakcji pracodawcy.
Pracodawca ma działać wcześniej
Nowe regulacje podkreślają obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi. Chodzi nie tylko o reakcję na zgłoszenie, ale również o zapobieganie niepożądanym zachowaniom, ich wykrywanie, działania naprawcze oraz wsparcie osób, których problem dotyczy.
Dlatego warto sprawdzić, czy w firmie jasno określono, gdzie można zgłosić problem, kto przyjmuje zgłoszenia, jak prowadzone jest postępowanie i w jaki sposób dokumentuje się podjęte działania.
Co warto zrobić już teraz?
Pracodawcy powinni rozważyć przede wszystkim:
- przegląd i aktualizację polityki antymobbingowej oraz regulacji wewnętrznych,
- weryfikację procedury przyjmowania i rozpatrywania zgłoszeń,
- określenie osób odpowiedzialnych za reagowanie na sygnały o niepożądanych zachowaniach,
- uporządkowanie zasad dokumentowania postępowań,
- szkolenia dla kadry kierowniczej i HR,
- poinformowanie pracowników o obowiązujących zasadach.
Szczególne znaczenie zmiany będą miały dla pracodawców zatrudniających co najmniej 10 osób. Będą oni zobowiązani do ustalenia reguł, procedur i częstotliwości działań dotyczących m.in. przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji oraz naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników. Na dostosowanie regulaminu pracy lub wydanie odpowiedniego regulaminu przewidziano 6 miesięcy od wejścia ustawy w życie.
Liczą się nie tylko dokumenty
Dobrze przygotowana procedura powinna być czymś więcej niż dokumentem przechowywanym w firmowym folderze. Powinna dawać pracownikowi jasną informację, co zrobić, gdy pojawi się problem, a pracodawcy – wiedzę, jak właściwie na niego zareagować.
5 listopada przepisy się zmienią. To dobry moment, aby sprawdzić, czy firmowe procedury są na tę zmianę przygotowane – i czy działają również w praktyce.
Podsumowanie: co zmieni się od 5 listopada 2026 r.?
- Definicja mobbingu
Obecnie: obejmuje m.in. nękanie lub zastraszanie, które jest uporczywe i długotrwałe oraz prowadzi do określonych skutków. Od 5 listopada 2026 r.: kluczowe będzie uporczywe nękanie – zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe.
- Skutki mobbingu
Obecnie: konieczne jest wykazanie m.in. określonych skutków mobbingu.
Od 5 listopada 2026 r.: definicja nie będzie uzależniona od wystąpienia konkretnego skutku ani od intencji sprawcy.
- Przykłady zachowań
Obecnie: przepisy nie zawierają tak szczegółowego katalogu przykładowych zachowań.
Od 5 listopada 2026 r.: ustawa wskazuje m.in. upokarzanie, zastraszanie, ośmieszanie, nieuzasadnioną krytykę, utrudnianie pracy czy izolowanie pracownika.
- Kto może dopuszczać się mobbingu?
Obecnie: mobbing często kojarzony jest przede wszystkim z relacją przełożony–pracownik.
Od 5 listopada 2026 r.: przepisy wyraźnie obejmują także zachowania współpracownika, podwładnego czy grupy osób.
- Obowiązki pracodawcy
Obecnie: pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Od 5 listopada 2026 r.: obowiązek ten zostanie doprecyzowany jako systematyczne działanie obejmujące prewencję, wykrywanie, reagowanie, działania naprawcze i wsparcie.
- Dodatkowe obowiązki pracodawców zatrudniających co najmniej 10 osób
Od 5 listopada 2026 r.: pojawi się obowiązek określenia reguł, procedur i częstotliwości działań dotyczących m.in. mobbingu oraz ochrony godności pracowników.
Podstawa prawna: Ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. z 2026 r. poz. 1046).