Per anni l’ammontare delle retribuzioni nelle aziende polacche è rimasto avvolto nel più stretto riserbo. Inserire negli annunci di lavoro frasi del tipo “retribuzione commisurata all’esperienza” o inserire nei contratti di lavoro clausole di riservatezza assoluta sugli stipendi costituiva uno standard di mercato.
Questa fase nella storia del diritto del lavoro è definitivamente giunta al termine. La direttiva UE sul rafforzamento dell’applicazione del principio della parità retributiva (la cd. direttiva sulla trasparenza retributiva) ha imposto ai datori di lavoro una rivoluzione nella politica retributiva.
Per i CdA e i reparti HR ciò significa una sola cosa: la trasparenza retributiva ha cessato di essere una tendenza nell’ambito dell’employer branding ed è diventata un obbligo giuridico inderogabile.
Date chiave – da quando la trasparenza retributiva è diventata realtà?
Il termine ultimo per l’attuazione delle norme comunitarie nel Codice del lavoro polacco è scaduto il 7 giugno 2026. Da quel momento in poi, le organizzazioni sono tenute ad applicare le nuove regole nella pratica quotidiana di reclutamento e gestione del personale.
Ciò implica che le imprese dovrebbero aver già implementato un quadro di trasparenza:
- Parità retributiva per un lavoro di pari valore: obbligo di adottare criteri di valutazione delle mansioni oggettivi e neutri rispetto al genere.
- Trasparenza nelle assunzioni: divieto di chiedere al candidato informazioni sulla sua retribuzione precedente e obbligo di indicare la fascia retributiva negli annunci o prima del colloquio di selezione.
- Deroga valida alla riservatezza: i lavoratori hanno il diritto di conoscere i livelli salariali medi per posizioni analoghe, mentre le clausole che vietano la divulgazione della propria retribuzione sono diventate nulle per legge.
- Rendicontazione sul divario retributivo di genere (Gender Pay Gap): in funzione del numero di dipendenti, le aziende devono redigere relazioni periodiche sullo stato della parità retributiva.
Sanzioni e conseguenze finanziarie: quanto costa la mancanza di trasparenza?
Le nuove norme hanno completamente ribaltato l’onere della prova nelle controversie giudiziarie e introdotto un severo sistema di sanzioni per le aziende che non rispettano i principi di trasparenza e parità retributiva.
1. Inversione dell’onere della prova
Qualora un dipendente contesti una discriminazione retributiva (ad esempio dimostrando di percepire una retribuzione inferiore rispetto a un lavoratore che ricopre una posizione equivalente con qualifiche analoghe), spetta al datore di lavoro di provare in giudizio che la differenza deriva da criteri oggettivi e neutri e non da discriminazione. L’assenza di un sistema di classificazione delle mansioni chiaro, aggiornato e documentato rende estremamente difficile sostenere una difesa efficace in tali controversie.
2. Risarcimenti e indennizzi senza limite massimo
Il lavoratore nei cui confronti è stato violato il principio della parità retributiva ha diritto a:
• il risarcimento e l’indennizzo comprensivi del pieno recupero degli stipendi arretrati (inclusi gli interessi),
• Il pagamento di eventuali premi e benefici accessori di cui è stato privato. È importante sottolineare che la normativa non prevede un limite massimo per l’ammontare del risarcimento.
3. Multe inflitte dall’Ispettorato statale del lavoro (PIP)
Il mancato adempimento degli obblighi di informazione negli annunci di lavoro, le domande relative alla retribuzione precedente durante il processo di selezione o l’ostacolo all’accesso dei dipendenti alle informazioni sulla struttura salariale costituiscono violazioni dei diritti dei lavoratori.
L’Ispettorato del lavoro può irrogare una sanzione amministrativa e, in caso di deferimento al tribunale, le multe possono variare da poche a diverse decine di migliaia di zloty per ogni singola violazione.
4. Danni d’immagine ed esclusione dalle gare d’appalto
L’attuazione della direttiva è collegata anche ai requisiti ESG. La pubblicazione di dati relativi a un elevato divario retributivo o a controversie giudiziarie perse non solo rappresenta un grave pregiudizio reputazionale per il datore di lavoro (Employer Branding), ma costituisce sempre più spesso un ostacolo formale alla partecipazione a gare d’appalto pubbliche e all’ottenimento di finanziamenti bancari.
Lista di controllo per il Consiglio di Amministrazione e le Risorse Umane: la vostra azienda è al sicuro?
Per evitare ingenti risarcimenti e ispezioni da parte dell’Ispettorato del Lavoro (PIP), è opportuno verificare il livello di preparazione dell’organizzazione ai seguenti aspetti:
• Struttura delle posizioni e valutazione del lavoro: l’azienda dispone di criteri chiari e scritti per le promozioni e la concessione degli aumenti salariali?
• Revisione dei contratti di lavoro: sono state eliminate le clausole di riservatezza salariale (NDI) non conformi alla legge?
• Verifica del processo di reclutamento: gli annunci di lavoro riportano una fascia retributiva e i reclutatori sono informati del divieto di chiedere informazioni sulla retribuzione precedente del candidato?
• Analisi del divario retributivo: è stata effettuata una verifica delle retribuzioni per individuare differenze ingiustificate tra donne e uomini in posizioni equivalenti?
Attuazione della trasparenza retributiva con la Vinci & Vinci
L’adeguamento dell’organizzazione ai requisiti di trasparenza retributiva è un progetto che integra una verifica legale, un’analisi finanziaria e retributiva e la riorganizzazione dei processi HR.
Come supportiamo i nostri clienti?
- Audit legale e retributivo: individuiamo i rischi di discriminazione salariale e le criticità presenti nelle attuali strutture retributive.
- Elaborazione di griglie retributive e regolamenti: definiamo criteri oggettivi di valutazione delle mansioni conformi ai requisiti del diritto del lavoro.
- Adeguamento della documentazione: aggiorniamo i regolamenti di lavoro, le bozze di contratto e le procedure di assunzione.
- Formazione del personale e dei manager: forniamo competenze pratiche per condurre in modo sicuro i colloqui relativi agli aumenti retributivi e alle assunzioni.
Proteggi la tua azienda dalle richieste di risarcimento
Assicurati che la politica retributiva dell’azienda sia conforme ai requisiti di legge vigenti e non esponga il Consiglio di Amministrazione a responsabilità.