La collaborazione e le relazioni sul posto di lavoro non sono sempre semplici. Differenze di carattere, ambizioni, pressioni temporali e stili di gestione possono generare tensioni. È tuttavia fondamentale che le situazioni difficili non diventino la norma e che dipendenti e datori di lavoro sappiano come reagire in modo adeguato.
A partire dal 5 novembre 2026 cambieranno le norme relative alla prevenzione del mobbing. Per i datori di lavoro ciò comporta non solo la necessità di aggiornare la documentazione, ma soprattutto di definire con chiarezza le regole per l’individuazione, la segnalazione e la gestione delle situazioni conflittuali all’interno dell’azienda.
In quella data entreranno in vigore le modifiche al Codice del lavoro relative al mobbing, alla discriminazione e agli obblighi dei datori di lavoro in materia di prevenzione dei comportamenti indesiderati sul posto di lavoro. Le nuove disposizioni aggiornano la definizione di mobbing e pongono maggiore enfasi sulle misure preventive.
Cosa cambierà?
Per mobbing si intenderà la persecuzione persistente di un dipendente, ossia comportamenti ripetitivi, ricorrenti o costanti. Le norme indicano esempi di condotte che possono costituirne una manifestazione, tra cui l’umiliazione, l’intimidazione, la derisione, la critica ingiustificata, l’ostacolo allo svolgimento delle mansioni o l’isolamento del dipendente dal gruppo.
Allo stesso tempo, non ogni situazione difficile sul lavoro costituirà mobbing. Una richiesta di rendiconto giustificata e correttamente formulata riguardo all’adempimento dei doveri, così come una critica fondata al lavoro svolto, non saranno considerate mobbing.
Lo sapevate che…?
L’autore del mobbing non deve necessariamente essere un superiore. Le nuove norme tengono conto anche dei comportamenti di altri dipendenti, subordinati e persino di persone che svolgono attività lavorative sulla base di contratti diversi dal rapporto di lavoro. Ciò significa che il problema può insorgere anche tra colleghi e richiedere un intervento da parte del datore di lavoro.
Il datore di lavoro deve agire in anticipo
Le nuove disposizioni sottolineano l’obbligo di contrastare il mobbing in modo sistematico. Non si tratta solo di reagire a una segnalazione, ma anche di prevenire comportamenti indesiderati, individuarli tempestivamente, adottare misure correttive e fornire sostegno alle persone coinvolte.
Pertanto, è opportuno verificare se in azienda siano chiaramente definiti il luogo in cui è possibile segnalare un problema, il soggetto incaricato di ricevere le segnalazioni, le modalità con cui viene condotto il procedimento e il modo in cui vengono documentate le azioni intraprese.
Cosa conviene fare fin da ora?
I datori di lavoro dovrebbero considerare:
- la revisione e l’aggiornamento della politica antimobbing e dei regolamenti interni;
- la verifica delle procedure di ricezione ed esame delle segnalazioni;
- l’individuazione delle persone responsabili della gestione dei comportamenti indesiderati;
- la definizione delle regole di documentazione dei procedimenti;
- la formazione dei dirigenti e del personale HR;
- l’informazione ai dipendenti sulle norme vigenti.
Le modifiche avranno particolare rilevanza per i datori di lavoro che impiegano almeno 10 persone. Essi saranno tenuti a stabilire regole, procedure e frequenza delle azioni relative, tra l’altro, alla prevenzione del mobbing, della discriminazione e della violazione della dignità e di altri diritti personali dei dipendenti. Per adeguare il regolamento di lavoro o emanare un regolamento dedicato sono previsti sei mesi dall’entrata in vigore della legge.
Non contano solo i documenti
Una procedura ben strutturata deve essere più di un documento archiviato in una cartella aziendale: deve fornire al dipendente indicazioni chiare su come comportarsi in caso di problema e al datore di lavoro gli strumenti necessari per reagire in modo appropriato.
Il 5 novembre le norme cambieranno. È un momento opportuno per verificare se le procedure aziendali siano pronte per questo cambiamento – e se funzionino anche nella pratica.
Riepilogo: cosa cambierà a partire dal 5 novembre 2026?
- Definizione di mobbing
Attualmente: comprende, tra l’altro, molestie o intimidazioni persistenti e di lunga durata che producono determinati effetti. Dal 5 novembre 2026: la persistenza delle molestie — comportamenti ripetitivi, ricorrenti o costanti — sarà determinante.
- Conseguenze del mobbing
Attualmente: è necessario dimostrare, tra l’altro, specifiche conseguenze del mobbing. Dal 5 novembre 2026: la definizione non dipenderà né dal verificarsi di una conseguenza concreta né dall’intenzione dell’autore.
- Esempi di comportamenti
Attualmente: le norme non contengono un elenco dettagliato di comportamenti esemplificativi. Dal 5 novembre 2026: la legge indica, tra l’altro, l’umiliazione, l’intimidazione, la derisione, la critica ingiustificata, l’ostacolo allo svolgimento del lavoro o l’isolamento del lavoratore.
- Chi può commettere mobbing?
Attualmente: il mobbing è spesso associato al rapporto tra superiore e subordinato. Dal 5 novembre 2026: le disposizioni includono chiaramente anche i comportamenti di colleghi, subordinati o gruppi di persone.
- Obblighi del datore di lavoro
Attualmente: il datore di lavoro ha l’obbligo di contrastare il mobbing. Dal 5 novembre 2026: tale obbligo sarà definito come un’azione sistematica che comprende prevenzione, individuazione, reazione, misure correttive e sostegno.
- Obblighi aggiuntivi per i datori di lavoro con almeno 10 dipendenti
Dal 5 novembre 2026: sarà introdotto l’obbligo di definire regole, procedure e frequenza delle azioni relative, tra l’altro, al mobbing e alla tutela della dignità dei lavoratori.
Base giuridica: Legge del 19 giugno 2026 recante modifica della legge – Codice del lavoro e della legge – Codice di procedura civile (G.U. 2026, voce 1046).